Het staat in schril contrast met uitspraken die we rondom ons opvangen van bedrijfsleiders die vaak niet meer weten wat wel, wat niet, laat staan hoe te communiceren.
“Ik pas heel erg op met wat ik zeg en vraag van mijn mensen.”
“Ze denken tegenwoordig dat ze alles mogen, maar uiteindelijk moet er toch ook nog gewerkt worden.”
“Oei, weer iemand met burn-out! Wat doe ik verkeerd?”.
“Je moet zo oppassen met wat je zegt. Communiceren is echt niet makkelijk”.
“Ik wil mijn mensen niet belasten met mijn zorgen.”
“Ik wil niet dat mijn medewerkers bezorgd zijn over het verder bestaan na COVID.”
Verantwoordelijkheidszin is een belangrijk element op de werkvloer, zowel voor de werkgever, als voor de werknemer. De werkgever dient verantwoordelijkheid te durven geven en de werknemer dient hem te durven nemen.
Gedeelde verantwoordelijkheid opnemen is, volgens ons, dé essentie van Welzijn op het werk.
Het is een maatschappelijk gegeven dat veel zaken, en spijtig genoeg ook het ‘welzijn’, in stukjes wordt gehakt, waardoor dingen los van mekaar worden bekeken en niet het hele plaatje gezien wordt. De holistische aanpak ontbreekt vaak!
Je hebt de werkgever, de leidinggevende, de werknemer…. en als die werknemer niet goed in zijn vel zit is er een externe preventiedienst ‘welzijn op het werk’ en een psycholoog.
Ze functioneren allemaal teveel als aparte puzzelstukjes en zo werkt het niet.
Het geeft letterlijk en figuurlijk geen BINDING. Voor niemand. En binding, VERBONDENHEID is net wat nodig is in een bedrijf om vertrouwen en dus ook veiligheid te creëren. Dat is wat in het DNA van je bedrijf moet zitten als je ‘welzijn op het werk’ wil.
Uiteraard komen ook de maatschappelijke veranderingen (die momenteel echt wel disruptief kunnen zijn) binnen in het bedrijf, welke mee bepalen hoe het met de mensen gaat.
Ze bepalen ook mee hoe het met het bedrijf gaat. Het is noodzakelijk dat we er aandacht aan geven en er onze gedeelde verantwoordelijkheid in nemen. Jawel, ‘gedeelde verantwoordelijkheid’ naar mensen toe, naar elkaar en naar het bedrijf toe. Van de werkgever en van de werknemer. We merken in het werkveld dat werkgevers hieromtrent dikwijls te weinig delen met hun medewerkers.
Een werkgever kan niet verantwoordelijk gesteld worden voor ‘het geluk’ van zijn werknemers. Omdat geluk een vluchtig gegeven is en bovendien dus ook door heel veel factoren wordt beïnvloed. Meer dan deze die je kan ‘controleren’ op de werkvloer. Dus ook meer dan de werkgever in de hand heeft. Ik geloof niet in het constant of alleen maar screenen, updaten en door de productiviteitsmolen draaien van mensen, zoals dat gebeurt. Er is veel meer nodig dan dat.
Als we het hebben over ‘welzijn op het werk’, ben ik echt voorstander om ‘welzijn’ te enten in het DNA van het bedrijf, op de identiteit van het bedrijf. Die identiteit begint bij de werkgever. Bij zijn waarden en normen, waaruit de visie en missie van het bedrijf groeien. En daar horen ook al je mensen in te passen. Want zo leeft iedereen zijn ‘beste leven’ en kan iedereen ‘de beste versie van zichzelf’ worden en zijn. Wat is het DNA van jouw bedrijf?
‘Welzijn op het werk’ is eigenlijk de onontgonnen bron in de business momenteel. En naar mijn ervaring omdat veel bedrijfsleiders nog geen manier gevonden hebben om hiermee om te gaan. Als je kijkt naar het bedrijfsleven en naar onze economie dan hebben ze op producten en technieken, alle marges al bijna uitgehold. Behalve de kracht die je kan halen uit de talenten van mensen. De kracht die je kan halen uit teamcohesie, groepsverbondenheid, collegialiteit. Daar zit nog zoveel potentieel dat nog niet ten volle is aangeboord. Mensen zijn sociale wezens. De groep is belangrijk. Als persoon, willen we ook graag bevestigd worden in ons kunnen en we willen ook graag tonen wat we kunnen. Als we elkaar kunnen versterken en het is dan ook nog plezant, dan geeft dat veiligheid en vertrouwen. Dat zijn menselijke basisbehoeften. Dat maakt dat de som van onze delen altijd meer zal zijn dan de afzonderlijke delen. Je moet dan wel kunnen inzetten op psychologische veiligheid. En dan moet je ook kunnen inzetten op die gedeelde verantwoordelijkheid.
Een belangrijke vraag die we onszelf daarbij te stellen hebben is:
Op welke basis trek jij mensen aan in je bedrijf?
Dikwijls gebeurt dat vanuit schaarste op de arbeidsmarkt, die vandaag heel reëel aanwezig is voor vele bedrijven. Daar loopt het vaak mis. Koste wat kost mensen aantrekken maakt dikwijls dat bedrijven niet meer de juiste verwachtingen creëren. Het bedrijf wordt teveel verkocht in de hoop de medewerker over de streep te halen. Een belangrijke vraag of de “match” wel goed is, gaat dan vaak een beetje verloren. Dat gebeurt evengoed als je enkel op competenties selecteert. Daardoor komt er na een periode een soort van desillusie bij die medewerkers. En afhankelijk van hoe daarin met die mensen is gecommuniceerd komen ze tot ‘ik voldoe niet terwijl ik zo mijn best doe’ of ‘daarvoor heb ik toch niet getekend’….
Als je daar samen weer uitgeraakt, kan je weer gaan floreren.
Als welzijn in je DNA zit, kan je ook gaan nadenken over ‘wie hebben wij nodig’ om onze marktpositie te behouden en hoe gaan we dat doen op een toffe manier. Want daar waar het fijn werken is en waar je a.h.w. ‘thuis’ bent, kan je en ga je veel meer energie ‘aanwenden’ dan waar het moet omwille van procedures en allerhande regels….
Welzijn op het werk is belangrijk voor iedereen in het bedrijf.
We mogen echter welzijn niet verwarren met geluk.
De leidinggevende is niet verantwoordelijk voor het geluk van zijn medewerkers. Er mag van hem of haar wel verwacht worden dat er een context gecreëerd wordt, waarin de medewerkers kunnen ‘thuiskomen’ en waar de werkgever de verantwoordelijkheid heeft ervoor te zorgen dat iedereen de beste versie van zichzelf kan neerzetten. Elke medewerker heeft uiteraard ook de verantwoordelijkheid om die kans dan ook te grijpen en boven zichzelf uit te stijgen. Zoals psycholoog Elke Van Hoof ook zegt: “Wij, als organisaties, moeten daarnaast ook beseffen dat de momenten waarop we niks doen, momenten zijn waar ideeën en inzichten ontstaan, momenten ook waarop het herstel gebeurt. En dat kan heel snel gaan. Dat gaat over humoristische momenten, eens lachen, samen koffie drinken. Als je al die momenten wegpakt, dan daalt onze productiviteit en veranderen we in bende “godzilla’s”, die alleen maar naar conflicten gaan en naar een drang van controle en alleen maar bezig is met hebben, hebben, hebben. En dat is moeilijk terug om te keren. Hersteltijd kan je zien als de lijm tussen je bakstenen. En dat is effectief erg nodig voor ons om paraat te blijven, om die veerkracht te hebben, maar ook voor onze innovatie en creativiteit.”
Ik wens je psychologische veiligheid en vertrouwen, veerkracht, innovatie, creativiteit en vooral veel werkplezier voor jou en je medewerkers!